„Az ember mindig találhat új állást. Új életet már nehezebben.” (Morton Freedgood)
Mivel napjaink jó részét munkával töltjük, nem mellékes, hogy ezt milyen környezetben tesszük és ez milyen kedélyállapotot biztosít számunkra. Életünk során akár kétszer, háromszor is pályát módosítunk és munkahelyet ennél többször is váltunk. Egyesek sűrűbben mozgolódnak, mások ritkábban. Melyek a legelterjedtebb okai az álláshely változtatásnak?

Fizetés. Kezdjük a kézenfekvő indokkal, a pénzzel. Ez tűnik a legnyomósabbnak, mégis a munkavállalók nagy része nem ezen okból kifolyólag vált. A vezetőség is a maradásra bírás elsődleges eszközének tekinti az anyagiakat. A meggyőzés fő technikája, hogy ráígérnek arra, ami van most. Ez a ráhatás igen szűk eszköztára. Aztán megy a csodálkozás, hogy az illető mégis elmegy. A pénz fontos, de pótolható. Persze van, amikor az ember nem válogathat, így jogosan feltételezzük, hogy valóban erős kötőeleme a helyhez kötöttségnek. Ám a végsőkig kiábrándult embert ez nem tart vissza.

Megbecsülés. Nem csak a pénz ösztökél. Vannak egyéb elismerési formák is. Dicséret, jutalom, nyilvános méltatás vagy előléptetés. Dolgozhatunk bármilyen kiválóan, ha ezt senki sem veszi észre. A másik, aki alul teljesít is ugyanolyan jó munkaerőnek minősül, sőt, jobbnak a főnök szemében. A munkahelyi szocializmus, azaz egyenlőség, ahhoz vezet, hogy a jól teljesítők is alább adnak a színvonalból. Vagy elmennek inkább máshová, ahol értékelik erőfeszítéseiket.

Munkatársak. Egy potenciálisan fő probléma a dolgozói légkör. Idegőrlő, amikor totális idiótákkal van egy cég felszerelve, és az ember ott tölti a mindennapjait. Életünk harmadát (legalább) egy munkahelyen töltjük, és a közeg minden alkalommal hatással van ránk, akár akarjuk, akár nem. Elkezdjük felvenni az ott tapasztalt rossz szokásokat, viselkedési normákat. Például, aki olyanok közt mozog, akik sokat káromkodnak, biztos lehet benne, hogy ez a nem túl fényes beszédstílus rá is ráragad majd. Amint azt Robert I. Sutton is megfogalmazta; „Az ellenséges légkörű, igazságtalanság mérgezte munkahelyek fertőzik az alkalmazottakat, és azok ugyanilyen cudar bánásmódban részesítenek másokat.” Ugyanakkor ott az ellenkezője is, hogy annyira taszít a miliő, amiben dolgozunk, hogy szándékosan próbálunk elkülönülni tőle. Ez esetben kívülállók leszünk, képtelenek a beilleszkedése és a bizalmi kapcsolatok kialakítására. Egyben végtelen mentális fájdalommal jár minden nap bejárni valahova, ahol utálunk lenni.

Vezetés. Egy vezető, egy tulajdonos különösen sokat nyom a latba. Kisvállalkozásoknál jobban ki vagyunk szolgáltatva a tulaj szeszélyének és nem létező vezetői kompetenciájának, mint egy multicégnél. A közszféra pedig jelenleg hazánkban a tragikomédia szintje, hisz számtalan helyen látni, amint hozzá nem értő emberek vernek szét szervezeteket. A kinek a kicsodája elve hatja át ezt a rendkívül lelombozó rendszert. A vezető mentalitása, embersége uralja a cég teljes arculatát és hangulatát. Kér vagy követel, beszél vagy üvölt, felelős vagy felelőtlen, aláz vagy becsül? Megannyi a közérzetünket és munkamorálunkat befolyásoló tényező. A rossz vezetés keservesen képes megkeseríteni az életünket, ami váltásra ösztönző lehet.

Körülmények. A cég filozófiája meghatározó. Mennyire becsüli meg a külső éltető elemeket, mint a vevőket és a belsőket, mint a dolgozók. Nem elég azt állítani, hogy mi családbarát munkahely vagyunk, ezt a gyakorlatban is meg kell valósítanunk. Például, elengedjük-e munkatársunkat, aki nem tudja megoldani a beteg gyermeke felügyeletét vagy fenyegetőzünk, hogy levonjuk a béréből a kiesett időt. De ugyanez igaz arra is, fejlesztjük-e a gépparkot, fontos-e, a termelés biztonsága, modernizálása vagy jó az, ami van, zakatoljon csak, amíg bírja. A nem megfelelő körülmények, a gyakran fellépő technikai problémák, nem csak a folyamatos gyártást akadályozzák, de a melósokat is jobban megviselik mentálisan, hisz nehezebben tudják tartani az előírt határidőket, rátákat.

Fejlődés. A rugalmasság már alapelvárás a boldoguláshoz. Ez sokakban tudatosult, és kialakult bennük egy elvárás, hogy legyen lehetőség tanulni, új dolgokat elsajátítani, és a meglévőket fejleszteni. Van, ahol a változatlanság dívik és nem is nézik jó szemmel, a tudásra szomjazó törekvést. Még túl sokat tud majd a fickó, és túl nő rajtunk. Ez veszélyes lehet. Pedig a tudás bővítés elsődlegesen a cégnek hozhat hasznot. Főleg, ha hagyják nem csak megszerezni, hanem használni is a tanultakat. Amint korlátozzák a munkatársakat akár féltékenységből akár a saját szűk látókörük végett, ott a dinamikus emberek bizalma meginog a cég iránt.

Nem egyszerű döntést hozni, hogy ott hagyjunk-e egy megszokottat, mert mindig van némi kétség, hogy vajon mi vár ránk. Azonban egy rossz munkahely, nem csupán életünk egyharmadát teszi gyötrelmessé, hanem a többit is. Rendszerint nem tudunk a gyár vagy iroda kapuján kilépve letenni minden felgyülemlett terhet, és visszük magunkkal a napunk többi részére is. Mondjuk bevisszük a családi fészekbe a feszültséget vagy a pihenésünket zavarják a gondolati rágódásaink. Egy boldogtalanná tevő munkahely nem egyenlő velünk és az életünkkel. Ha úgy véljük mennünk kell, menjünk. Ahogy Robert Fulghum mondta; „A megélhetés és az élet nem ugyanaz. A megélhetés és a valamirevaló élet megteremtése sem ugyanaz. A helyes életet élni és EGY helyes életet élni nem ugyanaz. A munkahelyi titulus még csak meg sem közelíti a "Mivel foglalkozik?" kérdésre adandó választ.”



Ha tetszett ez a poszt, érezd kicsit jobban magad a munkádban… vagy a következő munkádban. És oszd meg másokkal is ezt a cikket.

Fotó: Emma Dau, Unsplash